La reconnaissance ne s’apprend pas à l’école – au moins en France. En entreprise, c’est une pratique que les managers doivent vite maîtriser pour engager leurs équipes.
Quand des pompiers sauvent une part du patrimoine qui nous est si chère au péril de leur vie, ils suscitent chez nous un profond sentiment de reconnaissance. Cette reconnaissance prend toutes sortes de formes : les applaudissements de la foule quand ils repartent une fois le feu maîtrisé, une boite de chocolats déposée le lendemain devant une caserne en cadeau ou une réception à l’Elysée avec une médaille deux jours plus tard. L’ont-ils fait pour cela ? Sans doute pas : c’est leur métier et leurs prouesses se font dans le feu de l’action, presque sans réfléchir, parce qu’il le faut. Et pourtant, de l’aveu d’une pompière interviewée, cette reconnaissance « fait chaud au cœur ». Et si une telle situation se reproduit, l’engagement n’en sera que plus fort.
Dans l’entreprise, c’est tout aussi important. Nous avons déjà vu ici que l’engagement des équipes se fondait sur quelques facteurs clefs : le sens donné au travail, l’environnement et la quantité de travail, le sentiment d’appartenance et la reconnaissance manifestée aux collaborateurs. Cette dernière est un moteur essentiel de l’engagement. Elle développe la confiance en soi des personnes concernées, elle-même garante d’échanges interpersonnels plus équilibrés et constructifs au sein de l’entreprise
Quatre types de reconnaissance
Les études sur le sujet* distinguent 4 formes de reconnaissance dans l’entreprise. La première consiste à reconnaître la personne en tant que telle et non simplement comme employé. Le responsable qui salue ses collaborateurs en les nommant et demande de leurs nouvelles fait montre d’une reconnaissance « existentielle ». La deuxième reconnaît les compétences professionnelles et le savoir-faire du collaborateur. C’est ce que son manager lui exprime quand il l’embauche pour accomplir une mission. La troisième porte sur l’effort dont fait preuve le collaborateur. Même si l’entreprise valorise davantage le résultat que l’effort, reconnaître ce dernier renforce la motivation. Un collaborateur qui ne produit pas le niveau de travail souhaité mais produit de réels efforts pour progresser mérite une forme de reconnaissance pour continuer et donner pleinement satisfaction.
Enfin, la reconnaissance portant sur les résultats constitue sans doute la forme la plus pratiquée en entreprise. Qu’il s’agisse d’objectifs remplis ou bien d’une action exceptionnelle et exemplaire en vue d’accroître la performance, la reconnaissance des résultats agit autant sur le collaborateur à qui elle est manifestée, que sur ses pairs qu’elle est susceptible de stimuler. Il est bon de répéter et de souligner que cette dernière forme de reconnaissance ne suffit pas : les trois autres, plus personnelles, sont aussi importantes.
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De multiples manières de faire
Le manager déduira des différents types de reconnaissance la meilleure manière de l’exprimer. Il pourra s’appuyer sur les systèmes de l’entreprise, comme par exemple les entretiens annuels de performance, mais devra aussi veiller à des actions quotidiennes et personnalisées. En voici quelques illustrations. La reconnaissance « existentielle » se traduira non seulement par de la cordialité personnalisée de la part du manager mais aussi, en réunion par le soin qu’il mettra à laisser chacun avoir voix au chapitre. Mieux encore, intégrer ses collaborateurs dans des activités lui incombant plutôt d’habitude est une forme de reconnaissance de la personne qui l’attache à l’entreprise.
Reconnaître la performance d’un collaborateur se fait certes à l’occasion de l’entretien individuel et peut se traduire par une augmentation de salaire ou un bonus. Elle peut se faire aussi dès que l’occasion se présente, en tête à tête et encore mieux par sa publication dans une newsletter, une vidéo ou sur un réseau social d’entreprise. La reconnaissance par ses pairs a en effet beaucoup de valeur. Et il n’y a pas de petite occasion de reconnaissance, car elle se fait toujours dans un esprit de construction !
En somme, la reconnaissance « institutionnelle » du travail des collaborateurs ne suffit pas. Tout manager doit la pratiquer quotidiennement en voyant en eux des personnes plus que des employés. C’est essentiel à leur engagement.
*Voir « Le pouvoir de la reconnaissance au travail » par Jean-Pierre Brun & Christophe Laval (Eyrolles) |
