Beaucoup d’acheteurs ont le sentiment d’être sous-payés. Perception ou réalité ?
Suis-je bien payé ? Quel acheteur ne s’est jamais posé cette question ? Mais pas facile d’y répondre simplement, car la question a autant de facettes que le mot « bien » a de significations. Prenons-les une à une.
Être au niveau des autres fonctions
Dans la question, il y a d’abord une notion de justice : les acheteurs sont-ils aussi bien payés que s’ils travaillaient dans telle ou telle autre fonction ? Il y a longtemps eu un sentiment d’injustice à cet égard : on met avant les salaires des commerciaux pour faire valoir l’écart avec celui des acheteurs qui travaillent, eux aussi sous pression, pris entre l’interne et l’externe. En se fondant sur les données disponibles sur internet, il y a certes un écart défavorable d’environ 10% avec les commerciaux, mais un écart favorable d’autant avec les juristes… Difficile d’en tirer des conclusions définitives, d’autant plus qu’au sein de la Fonction Achats les salaires peuvent varier entre l’acheteur débutant d’une petite entreprise au Directeur Achats d’une très grosse de 1 à 15. Les moyennes ne donnent pas grand-chose. Des RH disent qu’avec une Fonction Achats qui gagne en maturité, les salaires des acheteurs se normalisent.
Percevoir la rétribution de la valeur créée
Autre angle du « bien payé » : le travail d’un acheteur est-il rétribué à la hauteur de la valeur qu’il crée ? La question me paraît d’autant plus saine qu’elle amène à essayer de mesurer ce qu’on apporte à l’entreprise au regard du coût et du risque qu’on lui fait supporter. Mais on atteint vite la limite de l’exercice, car il serait réducteur de ramener le rôle de l’acheteur aux seules économies que son travail génère. Un ratio intéressant circule toutefois : quand on s’attaque à une catégorie qui a été peu ou pas travaillée jusqu’à alors, l’acheteur doit pouvoir dégager un niveau d’économies égal à dix fois son propre coût total. Pourquoi pas ?
Du point de vue de l’entreprise, la juste rémunération d’un collaborateur me semble être la résultante de trois considérations : le « prix du marché », la cohérence au regard du reste de l’entreprise et la valeur créée par le collaborateur. Même si pour moi en tant que manager cette troisième composante a toujours été la plus importante, ce n’est pas le cas partout. Certaines entreprises font primer la cohérence sur la performance. Enfin, il faut bien reconnaître qu’il y a du vrai dans cette accroche d’un célèbre organisme américain de formation en négociation : « In business, as in life, you don’t get what you deserve but what you negotiate » – ce qui a le mérite de rappeler qu’on est le meilleur acteur de son propre destin.
Inclure le qualitatif dans le calcul du variable
Pour finir, dans « bien payé », il y a aussi la manière de le faire. En l’occurrence, il s’agit de déterminer le variable dans la rémunération de l’acheteur. Sa part peut-être de l’ordre de 5 à 10% de la rémunération totale pour les juniors à l’objectif et monter à 40% pour des postes de direction – ce qui est en ligne avec d’autres fonctions. Le point sensible, c’est plutôt le mode de calcul. Trop basé sur les économies et il durcit les rapports avec les clients internes / prescripteurs. Inversement, plus de poids donné à des éléments qualitatifs rend le travail d’évaluation et de dialogue du manager plus exigeant mais certainement beaucoup plus riche.
Au total, la rémunération des acheteurs se normalise et le sentiment d’être sous-payé quand il persiste tient pour beaucoup à un besoin de reconnaissance envers le métier.
